Рынок труда

За здоровую конкуренцию Конвенция МОТ №111 от 25.06.1958 г.и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции.

 Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. 
Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам, как расовая принадлежность сотрудника, цвет кожи, пол работника, религиозные и политические убеждения, происхождение, язык общения, возраст, имущественное положение, место проживания, семейный статус. Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон №38-ФЗ от 30.03.1995).
В ст. 3 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений. Необходимо соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

 Дискриминация в трудовой сфере бывает:

а) прямого типа - проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста;

б) косвенного типа - выплата зарплаты надомникам в меньшем размере по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.

в) гендерного типа - нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

 Дискриминация при оплате труда проявляется в занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных и/или установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.
Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

- инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;

- принуждение к увольнению по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;

- умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;

- наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

(!) Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

 В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

- умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;

- препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;

- отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;

- расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

Если работник или соискатель на вакантную должность уверен в наличии дискриминации, то он может обратиться с письменной жалобой в судебные органы, прокуратуру, трудовую инспекцию. К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента можно использовать диктофонную запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.
При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций и относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.
КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации.

Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей. Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

- мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;

- при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);

- затрагиваются интересы национальной безопасности.